Việc đánh giá nhân viên cuối năm tại các doanh nghiệp là vô cùng cần thiết để có thể đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên và đưa ra định hướng phát triển nguồn lực trong thời gian tới. Bài viết dưới đây của Phần mềm Đất Việt sẽ cung cấp đến bạn thông tin về những tiêu chí và các bước đánh giá nhân viên cuối năm. Cùng xem ngay nhé!
I. Đánh giá nhân viên cuối năm là gì?
Đánh giá nhân viên cuối năm là hoạt động xem xét lại sự đóng góp của nhân sự trong suốt thời gian làm việc 1 năm qua. Hoạt động được thực hiện dựa trên khung năng lực đặt ra trong mỗi doanh nghiệp.
Mục đích của việc thực hiện đánh giá nhân viên cuối năm là:
- Chính thức hóa các phản hồi liên tục mà nhân viên đã cung cấp trong năm.
- Đánh giá được chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên trong năm cũ bằng các tiêu chí đã được công khai từ trước.
- Có được cơ sở đánh giá công bằng và xứng đáng để trao thưởng cuối năm.
- Phổ biến cụ thể được các mục tiêu trong năm mới.
- Soạn thảo thành công bộ tiêu chí đánh giá đi kèm kỳ vọng mới về từng nhân viên trong công ty.
- Xác định được định hướng cá nhân của từng nhân viên, qua đó đưa ra các lộ trình thăng tiến phù hợp.
- Duy trì được sự gắn kết của các nhân viên với doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên xác định rõ ràng và thấu hiểu hơn về trách nhiệm của mình trong doanh nghiệp.
- Hỗ trợ tối ưu công việc quản lý nhân sự
Quy trình và tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm
II. Các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm
Để đảm bảo sự công bằng và tính minh bạch trong quy trình đánh giá nhân viên cuối năm. Doanh nghiệp cần quy định các tiêu chí để làm thước đo chung. Cụ thể bao gồm những yếu tố cơ bản như sau.
1. Đánh giá dựa trên thái độ nhân viên trong quá trình làm việc
Trong suốt quá trình tuyển dụng và làm việc, rất nhiều nhà lãnh đạo chú trọng vào thái độ nhân sự hơn là năng lực thực tại. Bởi họ cho rằng kỹ năng có thể trau dồi, còn thái độ làm việc là bản chất. Một nhân viên chưa có kinh nghiệm có thể đào tạo ngày càng tốt hơn nếu họ thực sự cầu tiến. Nhưng những nhân viên thực sự yếu kém về tinh thần làm việc, thì năng lực có tốt đến đâu cũng khó có thể phát triển lâu dài trong môi trường tập thể.
Vì thế thái độ trong quá trình làm việc được xem là một trong những yêu cầu cần có để đánh giá nhân viên cuối năm.
2. Đánh giá nhân viên cuối năm dựa vào năng lực
Thông thường, bảng đánh giá cuối năm dựa theo năng lực làm việc sẽ có 3 tiêu chí để đánh giá là theo mục tiêu hành chính, mục tiêu hoàn thành công việc được giao và mục tiêu phát triển.
- Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Dựa trên khối lượng và hiệu quả công việc của nhân viên để làm cơ sở khen thưởng, đề bạt hoặc sa thải.
- Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Là tiêu chí đánh giá được thực hiện dựa theo bảng KPI mẫu và các mục tiêu ngắn/dài hạn theo nguyện vọng của nhân viên. Dựa vào tiêu chí này, các nhà quản lý sẽ đưa ra những chiến lược phát triển và hỗ trợ nhân viên có thể đạt kết quả tốt nhất trong công việc. Bên cạnh đó, các nhân viên cũng phải nỗ lực hết mình để giúp công ty phát triển.
- Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc được giao: Nhà quản lý sẽ dựa vào kết quả công việc được giao cho mỗi nhân viên để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người.Từ đó, nhận biết nhân viên nào có thực lực và nhân viên nào cần đào tạo thêm.
Có thể sử dụng quy trình OKR để đánh giá năng lực nhân viên chính xác.
Đánh giá dựa trên năng lực
III. Quy trình đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả trong doanh nghiệp
Việc đánh giá nhân viên rất cần thiết cho mỗi doanh nghiệp. Thông thường chúng được diễn ra theo quy trình như sau.
1. Phát triển biểu mẫu tự đánh giá công việc cho nhân viên.
Cho phép nhân viên tự đánh giá công việc và năng lực bản thân cũng là một cách thăm dò trạng thái nhân viên một cách hiệu quả. Biểu mẫu đánh giá cần được cung cấp từ bộ phận nhân sự công ty và phân phát cho nhân viên từng phòng ban.
Tùy vào đặc thù nghề nghiệp hay loại hình doanh nghiệp mà việc tự đánh giá có thể tối ưu theo các cấp bậc khác nhau như: tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp ngang hàng, đánh giá quản lý cấp trung,…
Phát biểu mẫu cho nhân viên đánh giá chéo
2. Tổng hợp kết quả và chuẩn bị cho buổi đánh giá nhân viên cuối năm
Những biểu mẫu đánh giá sau cần được thu hồi để xem xét tổng hợp lại kết quả. Lúc này yêu cầu đặt ra là nhà quản lý cần chuẩn bị nội dung cần thiết cho buổi gặp đánh giá trực tiếp. Để đảm bảo cho quá trình trao đổi diễn ra suôn sẻ nội dung cần:
– Tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên trong suốt quá trình chia sẻ
– Nắm rõ nội dung công việc hiện tại và lên kế hoạch tương lai cho từng nhân viên.
Về cơ bản, có 3 câu hỏi mà nhà quản lý thường sử dụng để tìm hiểu ý kiến, đánh giá nhân sự cuối năm:
- Bạn đã đạt được những thành tựu gì trong năm vừa qua?
- Mục tiêu trong năm tới của bạn là gì?
- Những khó khăn mà bạn gặp phải trong quá trình làm việc và mong muốn trong tương lai?
3. Gặp mặt trực tiếp và công khai kết quả đánh giá
Một buổi đánh giá trực tiếp thường diễn ra dưới hình thức thảo luận lắng nghe và đóng góp từ cả 2 bên. Chứ không phải là quá trình gây áp lực từ nhà quản trị đến nhân sự. Do đó, một người lãnh đạo cần bày tỏ sự thông cảm cho nhân viên. Ngoài ra cũng cần đưa ra phương án điều chỉnh hướng đi tốt hơn trong quá trình này.
Để có một buổi đánh giá thuận lợi, một số mẹo dưới đây sẽ có thể giúp ích cho bạn:
– Phân tích điểm yếu, điểm mạnh của nhân sự.
– Đưa ra các dẫn chứng trong quá khứ khi khen ngợi, nhắc nhở hoặc định hướng nhân viên.
– Ghi chép những thông tin cần thiết và quan trọng.
– Tham gia với thái độ trao đổi, ôn hòa với nhân viên.
Tạo meeting gặp mặt
Kết quả sau khi đánh giá nhận xét nhân viên cần được đăng công khai trong nội bộ doanh nghiệp dưới các hình thức khác nhau như gửi mail, dán thông báo,…
Như vậy, bài viết trên đây đã trình bày chi tiết cho bạn đọc về tiêu chí cũng như quy trình thực hiện đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả nhất. Hy vọng nội dung trên đã mang đến hữu ích cho bạn đọc.
Đội ngũ support 24/7 của Phần mềm Đất Việt luôn sẵn sàng tư vấn, hỗ trợ sử dụng phần mềm hiệu quả. Các bạn có thể tham khảo thêm thông tin bằng cách liên hệ:
HOTLINE: 0978.888.466
